А) Структура организации
Созданная структура предприятия позволяет оперативно выполнять широкий спектр заказов - от поставки единичных изделий до поставки крупных партий товаров:
Отдел прямых продаж - Индивидуальная работа с крупными потребителями
Отдел маркетинга и продаж- Маркетинговые исследования, ВЭД, оптовые и мелкооптовые продажи
Отдел логистики - Поддержание оптимального ассортимента продукции на складе, закупки, организация доставки продукции заказчикам
Отдел закупок - Организация закупок, работа с поставщиками.
Научно-внедренческий отдел - Системы автоматизации.
Сервисно-техническая служба - Технические консультации, гарантийное и пост-гарантийное обслуживание.
Сегодня компания ООО "Маркет" это:
прямые взаимоотношения с производителями, что позволяет обеспечить гарантию качества, гарантийная замена;
поставки продукции украинских и российских предприятий;
широкий ассортимент продукции на оперативном складе;
более 700 постоянных заказчиков по всей РФ;
высокий профессионализм наших специалистов;
это высокая оперативность в исполнении заказов;
обеспечение доставки продукции по всей территории РФ.
Б) Управление персоналом
Целью кадровой политики ООО «Маркет» является повышение конкурентоспособности компании за счет эффективного использования потенциала сотрудников на базе современных кадровых технологий и новых форм мотивирования персонала.
Основная задача компании ООО «Маркет» воспитание персонала, а не увольнение и подбор новых сотрудников, конечно, этот процесс воспитания сотрудников предприятия происходит постоянно. В этот процесс входят следующие мероприятия:
Осознание работников предприятия отношения к клиенту как самой главной ценности, ради которой ООО «Маркет» функционирует;
Обучение сотрудников высшего и среднего звена;
Воспитание в сотрудниках высокого профессионально - технического уровня.
В компании ООО «Маркет» хорошо налажена координация между подразделениями фирмы.
Основные задачи кадровой политики:
Взаимодействие менеджеров и рабочих;
Найм, обучение и продвижение кадров;
Оценка результатов труда и стимулирования;
Создание и поддержание отношений между работниками.
Важным моментом управления является сочетание полномочий и власти, эти понятия не являются взаимоисключающими.
Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе при активном участии руководителей подразделений в оценке профессиональных знаний и навыков кандидатов. Претенденты на вакантные должности в аппарат Управления оцениваются комплексно - по результатам профессионального собеседования и диагностики на компьютерном комплексе «Служба Персонала».
На предприятии созданы постоянно действующие аттестационные комиссии. Это позволяет проводить систематическую оценку персонала, анализировать карьерный рост специалистов, дает возможность работникам повышать профессиональный статус.
Кадровая работа по развитию персонала является приоритетной и проводится по следующим основным направлениям:
адаптация работников в организации;
работа с резервом;
организация и проведение обучения персонала;
организация конкурсов профессионального мастерства.
Предприятие позиционируем себя как компанию, одним из главных стратегических ресурсов которой является персонал. Усилия специалистов Службы управления персоналом направлены на то, чтобы внимание к потребностям и стремлениям сотрудников способствовало развитию их инновационного потенциала, поддержанию высокого профессионального уровня и росту производительности труда на благо компании.
ООО «Маркет» имеет линейно-функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем. В-четвертых, создаются ограниченные возможности по подготовки руководителей высшего уровня.
Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО "Маркет".
Количественный и качественный состав персонала ООО "Маркет" за 2004 - 2006 годы представлены в таблице 5.
Таблица 5. Кадры предприятия
Показатели 2004 2005 2006 %
Среднегодовая численность, чел. 415 328 348 83,9
Руководители, чел. 1 1 1 100
Специалисты, чел. 18 18 17 94,4
Рабочие, чел. 396 309 330 83,3
Анализируя данные таблицы видим, что общая численность персонала за два года сократилась на 16,1 %, из них руководителей на 0 %, специалистов на 5,6 %, рабочих на 16,7 %. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия.
Таблица 6. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Маркет"
Наименование Годы 2006г. в % к 2004г. Отклонение
2004 2005 2006 чел. в %
Требуется по плану, чел. 402 328 328 81,6 -74 -18,4
Фактически имеется, чел. 415 328 348 83,8 -67 -16,2
Обеспеченность, % 103,2 100,0 106,1 102,8 2,9 2,8
Делая вывод по таблице 6 можно сказать, что ООО "Маркет" в 2004 году был обеспечен трудовыми ресурсами на 103,2 %, в 2005 году данное обеспечение было оптимальным (100 %), а в 2006 году обеспеченность трудовыми ресурсами составило 106,1 %.
Анализ уровня образования работников ООО "Маркет" представлен в таблице 7.
Согласно таблице 7 состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководитель и большая часть специалистов имеют высшее образование – 44,4 %, среднее специальное – 42,1 %, среднее образование – 11,1 %. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди рабочих 0 % имеют высшее образование, 46,4 % имеют среднее специальное образование, 53,6 % - среднее образование.
Таблица 7. Уровень образования работников за 2004 - 2006 годы
Наименова-ние категории работающих Уровень образования
Высшее Средне-специальное Среднее (практики) Итого
2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006 2004 2005 2006
1. Руководители 1 1 1 - - - - - - 1 1 1
2. Специалисты 8 8 7 9 9 8 1 1 2 18 18 17
3. Рабочие - - - 153 153 153 243 156 177 396 309 330
Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.
Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.
Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за неудовлетворенности заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.
В 2006 году продолжалась целенаправленная деятельность по совершенствованию работы с персоналом.
Повысили квалификацию 72 работника, из них 16 человек обучены работе на новой электронной технике. 22 работника прошли обучение по программе организации сервиса, ориентированного на клиента.
Оплата труда работников производилась на основании Единой тарифной сетки и "Положения по оплате труда подразделений ООО "Маркет". Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2003-2005 годов.
Таким образом, из таблицы 8 видно, что в 2006 году средняя заработная плата снизилась на 20,4 %. Уменьшение объясняется увеличением количества работников при уменьшении объема работ.
Таблица 8. Фонд оплаты труда ООО "Маркет" за 2004 - 2006 годы
Год Фонд оплаты труда, тыс. руб. Среднесписочная численность работников, чел. Средняя заработная плата за месяц, руб. Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2004 35921,7 415 7213,2 -
2005 28639,5 328 7276,3 100,9
2006 30150,7 348 7220 99,2
Анализируя таблицу 9 можно сделать вывод, что численность работников предприятия на протяжении 3-х лет постоянно изменяется. Так, по сравнению с 2004г. она снизилась на 67 человек. Уменьшается время, отработанное за год работникам. По сравнению с 2004 годом этот показатель снизился на 123,8 тыс.чел.часа, это произошло из-за снижения численности работников. Выпуск продукции заметно снизился: в 2005 году он снизился на 13,2 % по сравнению с 2004 г., а в 2006 г. – на 30,5 % по сравнению с 2004 годом. Заработная плата в 2004 году наименьшая – 7213,2 руб., в 2005 году – 7276,3, а в 2006 г. – 7220 руб. Она увеличилась на 6,8 руб., по сравнению с 2004 годом, но снизались на 56,3 руб. по сравнению с 2005. Фонд оплаты труда в 2006 году уменьшился по сравнению с 2004 годом на 16,07 %. Это вызвано снижением количества работников на 67 человек.
Таблица 9. Анализ труда и заработной платы в ООО "Маркет"
Показатели Годы 2006г. в % к 2004г. Отклонение
2004 2005 2006 в сумме в %
Среднесписочная численность всего, чел 415 328 348 83,86 -67,00 -16,14
Отработано за год работниками всего, тыс.чел.час. 766,9 606,1 643,1 83,86 -123,80 -16,14
Среднемесячная заработная плата 1-го работника, руб. 7213,2 7276,3 7220 100,09 6,80 0,09
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 35921,7 28639,5 30150,7 83,93 -5771,00 -16,07
Выпуск продукции, руб. 76480 75627 74503 97,42 -1977,00 -2,58
Производительность труда на1-го работника, руб. 184,29 230,57 214,09 116,17 29,80 16,17
Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала ООО "Маркет".
Таблица 10. Движение кадров на предприятии за 2004 – 2006 годы
Показатели 2004 2005 2006
1. Среднегодовая численность (чел.) 415 328 348
2. Принято в течение года (чел.) 23 11 25
3. Уволено в течение года (чел.) 21 98 5
4. Оборот кадров по выбытию (%). 5,1 29,9 1,4
5. Оборот кадров по приему (%). 5,5 3,4 7,2
6. Сменяемость кадров (%). 5,1 3,4 1,4
7. Текучесть кадров (%). 5,1 29,9 1,4
На основе полученных данных, можно сделать выводы, что:
1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составил 5,1 %, в 2005 – 29,9 %, в 2006 – 1,4 %.
2) Оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составил 5,5 %, в 2005 – 3,5 %, в 2006 – 7,2 %.
Таким образом, при сравнении оборота кадров по выбытию и приему видно, что в 2005 году выбыло значительно больше, чем прибыло (на 26,5 %), в 2006 году наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 5,8 %).
3) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2004 году составила 5,1 %, в 2005 – 3,4 %, в 2006 – 1,4 %.
4) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составила 5,1 %, в 2005 - 29,9 %, в 2006 – 1,4 %. Анализ текучести показывает, что движение кадров в 2006 году относительно стабильно.
Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2006 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2005 году число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2006 году наблюдается обратная ситуация.
В) Система управления организацией и ее основные элементы
В ООО "Маркет" система управления характеризуется линейными связями. Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие).
На данном предприятии линейно-функциональная структура организации. Она подразумевает, что в ООО "Маркет" все специалисты непосредственно подчиняются директору, который координирует их работу.
Служба управления персоналом ООО "Маркет" имеет высокий организационный статус. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Управление на предприятии осуществляется через работников, т.к. это один из важнейших инструментов управления в руках менеджера. Используя и передавая эту информацию, а, также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных.
Коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой - либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон, и т.п.) с целью получения в ответ желаемой реакции.
Эффективная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении на любом предприятии, это касается и компании ООО «Маркет», т.к. решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом в рамках различных событий). Поэтому межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.
ООО «Маркет» имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:
Четкое разделение труда.
Иерархичность уровней управления.
Наличие стройной системы правил и стандартов.
Дух формальной обезличенности.
Найм на работу в соответствии с техническими квалификационными требованиями.
Защищенность служащих от произвольных увольнений.
Структура ООО «Маркет» по горизонтали делится на следующие блоки: финансы и эксплуатация. Линейными подразделениями являются финансы и эксплуатация, а остальные подразделения являются штабными, так как их деятельность является вспомогательной для руководства ООО «Маркет».
Руководство устанавливает цель подразделений, производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения для более эффективного использования специализации и во избежание перегрузки руководства.
Для работников ООО «Маркет» наиболее актуальными являются физиологические потребности и потребности в защите и безопасности, так как в условиях экономического спада человека в первую очередь заботит проблема выживания, стабильности гарантий на будущее. При этом социальные потребности не утрачивают своей важности, поскольку в данной компании действует сплотившийся коллектив, задачей которого является не только собственное благополучие, но и достижение поставленных целей. А потребности в уважении и самовыражении также влияют на поведение сотрудников, поскольку персонал предприятия состоит из квалифицированных работников, заинтересованных в творческой работе и признании своих достижений.
Директор ООО «Маркет» самостоятельно определяет размер доплат и надбавок, премий и других выплат, а также порядок компенсации инфляционного роста цен.
За нарушение трудовой дисциплины делают выговор, за прогулы лишают премий.
Удовлетворение потребностей в безопасности осуществляется путем регулярных отчислений в пенсионные фонды и проведение в организации политики сохранения рабочих мест на постоянном уровне. При этом всякая творческая инициатива поощряется, достижения одобряются на общих собраниях.
Для управленческого персонала процесс стимулирования продуман плохо и нуждается в совершенствовании. Так, у руководителей и сотрудников управления остается невостребованным творческий потенциал.
Для работников неуправленческого уровня система удовлетворения потребностей высшего порядка организованна неэффективно. Поэтому нужно дать сотрудникам возможность творческого развития, повышения своей квалификации на специальных курсах. Это, с одной стороны, повысит эффективность работы организации и, с другой — позволит управленческому персоналу реализовать себя и совершенствовать свои знания и навыки.
ООО «Маркет» осуществляет предварительный контроль. Для работников, принимаемых на работу в ООО «Маркет», установлен минимально допустимый уровень образования и (или) стаж работы в данной области, а также проверяются документы и рекомендации, представляемые нанимаемыми. Контроль в области квалификации осуществляется и при назначении работника на более высокую должность. Данный контроль осуществляет инспектор по кадрам.
Контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью компании осуществляется ревизионной комиссией. Главный бухгалтер контролирует поступление, начисление и перечисление денежных средств в различные фонды. Бухгалтер-кассир осуществляет контроль за поступлением оплаты. Все контролируемые показатели измеряются в денежном выражении.
Г) Факторы правового регулирования
Для осуществления деятельности ООО «Маркет» в нашей стране установлены единые правовые нормы, представляемые лицензионными правами.
Основным правовыми документами, определяющими положение ООО, являются Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон от 8 февраля 1998г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Учредительными документами ООО "Маркет" служат учредительный договор и устав.
Д) Технологические факторы
С развитием стратегического менеджмента в нашей стране, разработка стратегии развития предприятия - стало просто необходимостью для развития бизнеса. К новейшим технологиям этой сферы бизнеса можно отнести: применение стратегии диверсификации, разработка бизнес планов. Формирование возвратного бизнеса является одним из сложнейших этапов разработки стратегии развития, т.к. увеличить популярность фирмы в таком объеме конкурентов очень сложно. Привлечение клиентов является одним из основополагающих факторов.
В более узком смысле, среди новых технологий можно выделить: внедрение автоматизированных программ по управлению деятельностью компании.
С развитием рекламы, поступающей к потребителям через СМИ роль технологических факторов значительно возросла, т.к. все нововведения практически сразу становятся известны конечному потребителю услуг, а реклама представляет их привлекающими внимание. Компьютерные технологии значительно повысили качество обслуживания клиентов компании.
Е) Социокультурные факторы
В настоящее время в связи с относительно стабильной обстановкой в нашей стране, наблюдается тенденция роста доходов населения, что является важным фактором, т.к. при росте доходов растут и потребности общества.
К социальным факторам, которые могут в дальнейшем повлиять на деятельность ООО "Маркет", относятся следующие:
- средний уровень заработной платы в отрасли: поскольку заработная плата работников фирмы несколько превышает среднюю зарплату в данной отрасли, то у фирмы имеется возможность повышать требования к работающим. Вместе с этим, по прогнозам специалистов, следующие 1- 2 года ожидается значительное повышение спроса на маркетологов, что приведет к росту заработной платы этих специалистов на рынке труда и заставит фирму повысить заработную плату работникам отдела маркетинга, чтобы избежать текучести кадров из данного отдела.
- движения в защиту прав потребителей и повышение требований к фирмам, предоставляющим аналогичные услуги и продукцию.
Политические факторы. Обстановка в стране по всей видимости опасений не вызывает, так что влияние политических факторов на работу компании, минимальное.
Что касается взаимоотношений руководства ООО "Маркет" с налоговыми службами, то конфликтов между ними не возникало.
Никаких партий протеста против ООО «Маркет» в городе не установлено.
Ж) Анализ потребителей, конкурентов, поставщиков
Руководство ООО "Маркет" использует в деятельности компании подход, ориентированный на потребителя. Естественно регулярное проведение маркетинговых исследований маркетологами - это осознание того, что анализ потребителей и отслеживание изменений, происходящих в поведении потребителей неотъемлемый фактор необходимый для успешного функционирования фирмы.
При выборе поставщика требуется большая осмотрительность и осторожность, поскольку под угрозу ставиться не одна или несколько сделок, качество сбытовой деятельности фирмы на рынке и ход коммерческих операций в целом.
Успешная работа с поставщиком включает 2 составляющие:
- непосредственно выбор поставщика;
- стимулирование и контроль за деятельностью поставщика;
Требования к поставщикам:
- компетентность в работе;
- репутация и легальность деятельности
- сертификаты качества поставляемой продукции;
- степень оснащенности материально-технической базы поставщика
- уровень квалификации работающего персонала поставщика;
- широта и глубина предоставляемой продукции;
- месторасположение;
- специализация и номенклатура продаваемых товаров.
Доля ООО "Маркет" составляет приблизительно 2%, что говорит о том, что Общество занимает очень малый процент. На сегодняшний момент рынок подобных видов продукции и услуг уже сформирован, насыщен, и поделен примерно в одинаковом объеме между всеми этими фирмами. Поскольку данная отрасль не является развивающейся, то в качестве будущих стратегий всех фирм, специализирующихся на данном виде продукции, может выступать более глубокое проникновение на рынок с помощью маркетинговых мероприятий, а также диверсификация деятельности. Поскольку у ООО "Маркет" уже имеется достаточно широкий круг потенциальных клиентов и потребителей, а также фирма реализует свою продукции по цене, более низкой, чем у конкурентов, то применяемые конкурентами стратегии не приведут к ухудшению положения фирмы на рынке.
Похожие рефераты:
- Анализ внешней среды и внутренней среды ООО «Маркет»
А) Структура организации
Созданная структура предприятия позволяет оперативно выполнять широкий спектр заказов - от поставки единичных изделий до поставки крупных партий товаров:
Отд...- Анализ внешней и внутренней среды компании
Как показал анализ (табл.1.7), в стране наблюдается общее снижение объёма пассажирских перевозок транспортом общего пользования. На внутреннем водном транспорте (ВВТ) в 2005 г. по сравнению с 1990 ...- Анализ внешней и внутренней среды предприятия
Анализ внешней среды. Оценим основные внешние факторы применительно к ООО «Прогресс М».
Экономические факторы. К важнейшим экономическим факторам, оказывающим сильнейшее как позитивные, так и нега...- Анализ внешней и внутренней среды ООО «Силуэт»
А) Организационная структура управления
Компания имеет линейно-функциональную структуру. Высшим руководящим органом является совет директоров.
Система управления ателье ООО &la...- Характеристика внутренней и внешней среды
организации
Под понятием термина «внешняя среда» понимается совокупность субъектов и сил, находящихся за пределами организации, и оказывающих какое-либо влияние на ее деятельность. [4, с.65]
Проблема взаимоотн...
|
Дипломные работы 
